Игровой разработчик Владислав Козуля написал для AD колонку о том, почему система найма в крупных компаниях, по его мнению, неэффективна — и объяснил, как она должна функционировать, чтобы действительно помогать организациям находить таланты.
Данный материал является продолжением моей предыдущей статьи о поиске работы. И если в прошлый раз я давал общие советы, то сейчас попытаюсь разобрать отдельные аспекты.
Проблеме найма как таковой столько же лет (если не больше), сколько нашей цивилизации, и с каждым годом люди придумывают всё новые способы сделать его более оптимальным. Но вот парадокс — для обоих сторон он до сих пор остается изматывающим бременем. Причина проста — человеческий фактор. Когда результатом труда является субъективное мнение одной из сторон, ошибки попросту неизбежны.
Так что же мы имеем на сегодняшний день?
Предварительный отбор
Предварительный отбор бывает трёх видов: по резюме, с помощью тестового задания и в обратную сторону — по условиям. Первым не хотят заниматься компании, второй игнорируют соискатели, третий же возникает, когда у человека на руках оказывается сразу несколько офферов.
Резюме не читают. Совпадение по ключевым словам и трудовому стажу — и вот HR уже предлагает вам пройти интервью, а рекрутинговые компании сбиваются с ног, чтобы в очередной раз предложить одну и ту же вакансию с «интересной» работой и «достойной» зарплатой.
То, что рекрутер ошибся адресом, зачастую становится понятным по первому письму, хотя встречаются случаи, когда регулярная переписка ведется неделями лишь для того,чтобы выяснить, что вы никак не подходите к заявленным требованиям. Причём данная ситуация характерна для всей Европы — достаточно завести аккаунт на LinkedIn, и вы получите тот же поток пустой болтовни.
К слову, для тех, кто редактирует требования в процессе общения, в аду установлен отдельный котел с переменным огнём.
Тестовые задания же представляют собой обычный барьер, призванный сократить количество собеседований. Об объективной оценке способностей речи здесь не идёт, отсеиваются лишь те, у кого нет свободного времени и кто по каким-то причинам так и не научился использовать поиск (наверное, единственный по-настоящему объективный критерий).
Можно сколько угодно обсуждать мотивацию, однако работа в стартапе из двух человек за обещания золотых гор — вариант, привлекательный только для особо отчаянных. В таком случае, о каких тестах может идти речь? Тем более, что их решение способно занять несколько человекодней.
Единственный приемлемый вариант — это получасовое тестирование в спокойной обстановке прямо на интервью. Точка.
И не стоит забывать, что чем более квалифицированных сотрудников ищет компания, тем сильнее она ощущает отбор со стороны тех, кому в итоге предлагает работу или просто зовёт пообщаться.
Интервью
И всё же нет ничего лучше, чем живое общение в профессиональной среде. Хотя иной раз хочется развернуться и выйти, потому что границы здравого смысла очень быстро остаются далеко позади.
Существует древний ритуал, согласно которому начинать разговор нужно с того, как всё создавалось и куда движется в данный момент. Это вступление интересно слушать первые несколько раз, но после сотни-другой собеседований вся суть может быть выражена в аллегории о двух стульях:
- На одном авгиевы конюшни, которые оставили после себя кочевые племена варваров, и которые нам учтиво предлагают почистить с помощью вилки.
- А другого ещё нет, потому что именно его и придется собирать на новой работе.
Любые другие варианты являются производными этих двух, как бы нас ни пытались разубедить собеседники. В сухом остатке нам важно знать лишь одно: насколько точно совпадают ожидания сторон. При этом попытки подготовиться технически или в предметной области обречены на провал, ведь спектр вопросов и интересы интервьюеров пересекаются слабо, даже если речь идет об одной и той же должности внутри идентичных компаний.
Дополнительной опцией, о которой забывают практически все, является обратная связь.
Какой смысл тратить столько времени на то, чтобы потом моментально распрощаться?
Ошибочно думать, что она нужна исключительно соискателю. Глаза, покрытые пеленой рутины, замечают перед собой дикий лес лишь после того, как прошли все сроки болезни и наступила терминальная стадия, хотя корректировки могли бы быть внесены гораздо раньше, стоило только прислушаться к тому, что говорят оппоненты.
Однако существует и противоположный эффект — вас запомнят и поставят в стоп-лист. Как говорится, после драки кулаками не машут, и даже по прошествии нескольких лет что-то доказывать будет бесполезно.
Подводя итоги
Ирония судьбы состоит в том, что борьба с процессами, не будучи внутри системы, лишена всякого смысла. Можно наладить грамотный поиск талантов в своей компании, но это вряд ли повлияет на рынок, особенно если речь идет о локальном бизнесе.
У нас нет какой-либо понятной методологии или стандарта. Людей выбирают, что называется, в меру своей испорченности — зачастую на основе первых минут разговора, а иногда и того меньше. Посмотрите на собеседника. Действительно ли он заинтересован, или же просто проводит ещё один ритуал? Если нет, то вполне возможно, что не стоит дальше тратить время обоих.
Нанимать людей нужно быстро — именно в этом крупные компании проигрывают стартапам. Когда с начала общения до финального результата проходят недели, а то и месяцы (и речь не идет о каком-нибудь топ-100), хочется спросить — зачем это всё?
Чтобы написать колонку для AD, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.
About the author
