Сооснователь Creara Advertising Николай Шестаков прислал в редакцию AD ответ на манифест предпринимателя Алексея Поспехова, который поддерживал владельцев бизнеса, оказавшихся в непростой финансовой ситуации.
Шестаков считает, что труд сотрудников должен быть оплачен в любом случае — кроме денег, удерживать их нужно нематериальными ценностями: образованием, опционами и атмосферой в компании.
Мои выходные прошли в размышлениях об эссе Алексея Поспехова, которое было опубликовано в пятницу на AD. К вечеру воскресенья душа поэта не выдержала и я решился на ответ.
Последние четыре года я являюсь предпринимателем. Да, тем самым, который, по мнению Алексея, вкалывает 24/7. До этого 10 лет я работал в большой корпорации, численностью в несколько тысяч человек, где у меня был начальник, владелец бизнеса, но были и сотрудники. В общем, взгляд у меня не то чтобы однобокий — я прекрасно вижу ситуацию и со стороны наёмного сотрудника, и в качестве собственника.
Мы в ответе за тех, кого приручили.
— Антуан де Сент-Экзюпери
Стать предпринимателем дано каждому — я в это искренне верю. Некоторые люди готовы на риски и панически не переносят идею работать «на дядю», а другим вполне комфортно выполнять ответственно и профессионально свою работу, являясь частью команды. В современной России статус «предприниматель» стал едва ли не культовым, а наёмным сотрудником быть совсем якобы не круто. Так же, как и не круто быть официантом, если тебе больше 30. Типа — неудачник. А если посмотреть на Европу, вы повсюду увидите гордых за свою профессию официантов за 40 и даже за 50.
А всё почему? Потому что делать своё дело профессионально и приносить людям пользу — огромная ответственность и искреннее счастье. Я в это верю.
Любой качественно выполненный труд должен быть оплачен. Это факт. Аксиома.
Если человек сделал выбор в пользу собственного бизнеса и готов нести как риски, так и в случае успеха, получать не зарплату, а всю прибыль компании, он принимает правила игры.
Хорошие сотрудники стоят хороших денег.
Можно ли пригласить к себе в команду хорошего сотрудника без серьёзных инвестиций в оплату его труда? Да, можно. В этом случае у вас должны быть серьезные нематериальные ценности, которые заменят человеку часть ожиданий в заработной плате. Это может быть хорошая репутация компании, руководителя, команды, другие нематериальные факторы. Я знаю людей, которые шли с серьёзным понижением в компенсации труда, потому что работодатель серьёзно инвестировал в обучение сотрудников и их развитие. Или уезжали работать простым программистом в Таиланд, потому что хотели к морю, а должность TeamLead’a в Москве и хорошая зарплата не делала их счастливее.
К сожалению, всегда найдётся тот, кто заплатит больше. На хороших сотрудников большой спрос и конкуренция за их навыки крайне высока.
Если ты перекупаешь людей заработной платой, и это единственная и основная твоя «наживка» — будь готов к тому, что завтра появится тот, кому тоже срочно будет нужен человек, и он, скрипя зубами, согласится на дополнительный кост и перекупит члена твоей команды. Перекупая человека или принимая на работу человека с ценностями легионера, вы и получите наёмника, который готов будет убивать, но не умирать за вас.
Можно с легкостью уйти из компании, но очень сложно уйти из семьи и от друзей.
В одном из моих проектов мы до 70% сотрудников брали с институтской скамьи. Ребята проходили отсев примерно 20 человек на место, в четыре этапа, в итоге принималось 5-6 человек. Для каждого наш проект был первым местом работы. Мы инвестировали порядка двух месяцев в обучение ребят после прохождения ими испытания, оплачивая им всё время, затраченное на обучение. У каждого из падаванов был наставник из числа опытных сотрудников. По такой системе мы взяли около 10 человек. За два года по собственному желанию не уволился никто. Мы смогли обменять свои инвестиции в людей на их благодарность и лояльность. Пройдя через испытания, а не собеседования, ребята стали не коллегами, а друзьями. Это ценно.
Каждый собственник получает тех сотрудников, которых он заслуживает.
Если собственник проявляет недостаточную избирательность к людям на этапе приёма в компанию, то это начало смертельного вируса. Отсчёт начат. Особенно важно крайне внимательно и деликатно относиться к приёму первых сотрудников, которые для дальнейших членов команды будут олицетворять компанию не меньше, чем сам основатель. Друзья-предприниматели, посмотрите, возможно, ваш бизнес уже смертельно болен?
Мне крайне не понятна позиция, которая последнее время активно обсуждается — почему сотрудники не готовы встать на место своего руководства, собственников, и вместе пережить тяжелые времена без зарплаты или с её коррекцией. Мне так же была бы не понятна позиция сотрудников, которые удивлялись бы, почему они были уволены за некачественное выполнение своей работы, почему руководство не смогло немного потерпеть, когда у них будет больше желания и возможностей качественно выполнять свои обязанности. У каждого — своя зона ответственности! У каждого своя роль, риски и инструменты принятия решений.
Хочешь, чтобы твои сотрудники разделяли с тобой риски — будь готов разделить с ними и радости. Делай их совладельцами и партнерами. Доли. Опционы. Причём делать это надо не в «голодные времена», когда уже нет иного выхода, а в периоды стабильности. Тогда сотрудники оценят твою готовность сидеть с ними в одной лодке.
Каждый предприниматель может рассказать миллионы разных историй про своих сотрудников. И далеко не у всех желания ограничиваются смузи, коворкингом и макбуком. У кого-то пожилые родители, кто-то в разводе и воспитывает троих детей, некоторым приходится тащить всю семью на себе. Не знаете, чем живут ваши сотрудники? Плохо! Если бы знали, то вопроса «Почему они не могут «войти в положение» и разделить с нами тяжелые времена?» — у вас бы не возникло.
Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль.
— Антуан де Сент-Экзюпери
About the author
