Саша Зверев, основатель агентства по найму ИТ-специалистов 2Diggers, написал в редакцию AD письмо о том, как сделать интервью с кандидатами полезным инструментом, а не предсказанием будущего по руке.
Интервью с кандидатами — это по формату процесс разглядывания будущего на хрустальном шаре. Но у многих это гадание не только по формату, но и по факту. Я уже призывал бросить извлекать информацию из резюме. Осталось призвать не общаться с кандидатами. Не дождетесь. Призову я только к тому, чтобы общаться с ними осмысленно.
Когда вы нанимаете дизайнера или архитектора для своей квартиры, вы всегда просите портфолио, что по-русски означает «сделанные работы», иногда, если возможно, вы даже ходите ногами и смотрите на воплощенные в кирпиче и бетоне объекты. Почему вы так же не делаете с людьми других профессий (менеджерами по продажам, кассирами в фастфуде, программистами)? У них нет портфолио? Чушь, их портфолио — это их прошлое.
Хорошо. Вот есть профессии, в которых большая понятийная или технологическая база, и там можно поговорить вдоль и поперек и вглубь и обо всем. Какое знание о кандидате вам даст то, что вы получили правильный ответ о хитрой веб-технологии или он, о чудо, знает, что фокус-группа — это не когда ты в интернете гуглишь по форумам впечатления домохозяек, а что-то совершенно другое.
Какое-то знание даст, но рассмотрим худший вариант, когда вы наткнулись на профессионального болтуна или человека, который походил по интервью, почитал потом книги и знает ответы на многие вопросы, но умеет ли он делать дело? О нет, я не призываю вдруг отказаться от технических вопросов на интервью, но давайте посмотрим на историю.
Microsoft, затем Google и многие другие компании многие годы давали на интервью вопросы-головоломки, и даже книжка была, которую одно время чуть ли не заучивали, чтобы быть готовым к ответу на вопрос, сколько теннисных мячиков помещается в Boeing 747. Но в отличие от многих компаний, два упомянутых гиганта собирали статистику и в результате пришли к выводу, что такие вопросы никак не связаны с будущей производительностью кандидатов.
Большинство людей, которые задают вопросы на интервью, почему-то считают, что их-то вопросы про работу, а не про головоломки. В прошлом месяце англоязычный интернет бурлил обсуждением вопроса о переворачивании бинарного дерева. В статье одного из бывших сотрудников Twitter есть показательные байки как раз про это: про то, что большинство профессиональных вопросов — чушь, головоломки, а не про реальные сложности.
Важно всегда держать в голове, зачем и про что этот вопрос. Это «про что» — всегда должно иметь отношение к тому, что кандидат будет делать. Не будет считать мячики в самолете или переворачивать деревья — не спрашивайте. А то бывает, тебя мучают на интервью про все сложности на свете, а потом ты приходишь, а тебе надо только чай в чайнике кипятить. Спросите у программистов — у них почти всегда так (на интервью высоконагруженные системы, а на работе 1C для пяти бухгалтеров).
Есть только два хороших вопроса
Всё, что следует спрашивать у кандидатов, кроме приветственных вопросов, а так же вопросов о том, что и сколько они хотят, умещается в два совершенно конкретных вопроса, которые надо повторять по кругу много раз.
Первый: «В вашей работе вам придется делать то-то и то-то. Расскажите о вашем самом большом достижении, которое подтверждает, что вы справитесь с данной задачей?»
Второй: «В вашей работе вы будете сталкиваться с такой-то проблемой, расскажите, как бы вы решили ее?»
Первый вопрос — он как раз про то портфолио, которого вроде бы нет, но которое – это все прошлое кандидата. В этом вопросе хорошо то, что врать про прошлое, если вы будете расспрашивать про него в деталях, практически невозможно.
Второй вопрос — про релевантные будущей работе проблемы, а не про логические задачи и знание того, что хорошо бы знать, но никогда не пригодится. Этот вопрос про то, может ли кандидат делать, но делать именно то, что от него требуется. 1С поддерживать, кстати, тоже непросто, но для этого ничего не надо знать про BigData, даже на перспективу.
Если кто-то может делать данную работу, он, очевидно, имеет все необходимые навыки и квалификацию.
Хороним тесты
В эру онлайн-образования (отличная штука) стали вдруг опять популярны multiple-choice-тесты. Но не просто multiple-choice-тесты — это-то отстой, это все знают (особенно, кто ЕГЭ сдавал). А онлайн-опросники, которые обещают манну небесную и гарантию оценки профессионализма кандидата. Такие тесты хороши после того, как человек прослушал какой-то курс, и надо проверить, что студент все запомнил. А вот как он будет эту информацию интерпретировать и применять — тесты проверить не могут.
Вот именно поэтому вопрос про релевантные достижения в прошлом хорош. Ваш кандидат по разным причинам может не знать расположение кнопок в кабине космического корабля. Дело в том, что тот корабль, который он сам построил, управляется голосом. Никакой multiple-choice про космические корабли прошлого тысячелетия этот кандидат не пройдет.
В эру онлайна и быстрого устаревания знаний никакие навыки, зафиксированные на настоящий момент, никак не показывают, как кандидат будет работать в долгосрочной перспективе. При этом опыт кандидата в прошлом — это не только свершившиеся факты, это еще и тренд развития, свершившийся. Копайте прошлое, до мелочей. У плохих кандидатов там сразу пусто, у хороших — сокровища.
Кроме тестов есть еще тестовые задания, которые вроде бы про реальную работу. Они усложняют процесс, отпугивают многих кандидатов. К тому же, хорошие тестовые задания стоят дорого, их подготовка может занимать недели.
Из российской действительности: один из лидеров российского рынка искал человека делать облачный сервис на .Net, провел интервью, дал домашнее задание, даже почти релевантное (но жутко скучное), а потом завалил кандидата на multiple-choice-тесте про Java: «Недостаточно у вас опыта в Java». Что они хотели?
About the author
