Председатель совета директоров и бывший CEO Google Эрик Шмидт в соавторстве с бывшим вице-президентом по продуктам компании Джонатаном Розенбергом написал книгу «Как работает Google» (‘How Google Works’ ). Издание Business Insider опубликовало выдержки из нее, посвященные процессу найму персонала и тому, почему собеседования в компании всегда короче 30 минут.
Этого достаточно
По мнению Шмитдта и Розенбега, если люди, ответственные за прием на работу новых сотрудников, изучают кандидатов и задают правильные вопросы, то нет ни одной причины, по которой собеседование должно длиться более получаса.
Чем короче интервью, тем насыщеннее диалог — он состоит из «протеина», а не бесполезного «жира». На бессмысленные вопросы и разговоры ни о чем просто нет времени — это заставляет людей говорить только по делу.
Процесс найма в Google состоит из серии собеседований, и обычно ни одно из них не длится дольше 30 минут. В компании считается, что первое впечатление о кандидате является самым верным — интервьюер практически сразу же может сказать о том, хотел ли бы он поговорить с соискателем еще раз.
Не более пяти
Помимо ограничений по времени интервью в Google существует и лимит на их количество — максимально один кандидат может пройти пять собеседований (чем важнее должность, тем больше требуется бесед). В компании пришли к необходимости подобного подхода не сразу, пишут Шмидт и Розенберг:
Однажды, только придя в компанию, мы интервьюировали одного кандидата больше 30 раз — никак не могли решить, стоит ли его нанимать.
Позднее Шмидт решил провести исследование, целью которого было выявление наиболее эффективных подходов к собеседованиям. Выяснилось, что в 75% случаев сотрудники, ответственные за найм кандидатов, были готовы принять окончательное решение уже после первого интервью.
Количество людей, готовых принять решение повышалась с каждым проведенным собеседованиям — после четырех встреч с соискателем определялись уже 85% рекрутеров. Однако дальнейшие беседы приводили к снижению этого числа.
В конечном итоге было принято решение о том, что компании не стоит проводить больше пяти интервью с одним кандидатом. «Потому что пять — любимое число копьютерщиков» — шутят Шмидт и Розенберг.
Топ-менеджеры Google говорят, что главная задача в ходе интервью заключается в составлении мнения о кандидате. И это мнение должно быть однозначным — «да» или «нет». И ограничения позволяют принимать решения более эффективно.
About the author
